由于通信技术使得员工几乎可以在任何地方工作，企业正面临这样一个问题:这样做是否具有良好的商业意义，以及是否应该允许员工这样做。一场名为“在家工作的经济、伦理和法律属性”的小组讨论在商业和组织伦理伙伴关系上探讨了这一决定的后果。
雅虎(Yahoo)宣布，员工需要在指定的办公室工作，而不是远程工作，以加强协作，此举引起了广泛关注。其他公司提供灵活的工作时间，以满足员工照顾孩子、照顾老人或其他个人需求。一些公司采取了第三种方法，称为ROWE，意思是结果导向的工作环境。这些公司只关注员工是否完成了工作，而不关心完成工作的时间和地点;只有它的体积和质量。
该小组由惠普公司(Hewlett-Packard Co.)负责全球职能和信息服务的副总裁兼副总法律顾问Kristin Major主持。小组成员包括加州战略人力资源伙伴关系(California Strategic Human Resource Partnership)执行董事Patty Woolcock;Gap Inc.全球人才解决方案高级副总裁Eric Severson;以及Seyfarth Shaw LLP旧金山办事处的合伙人劳拉·梅克特伦(Laura Maechtlen)。
Severson讲述了Gap Inc.在21世纪初转型为ROWE的故事。在经济衰退前，该公司专业创意职位的离职率高达35%。它还希望在人才市场上脱颖而出。
Severson说，在他们广泛的研究中，他们“面临的挑战是找到任何表明身体存在与工作效率或合作有关的东西。”他们还发现，“过程测量”，比如人们花多少时间登录到电脑网络上，与工作效率无关，因为浏览Facebook的员工是在网络上，但在大楼大厅描绘新产品创意的创意设计师可能不在网络上。
在实施ROWE计划后，生产力、沟通、质量和服务水平都有所提高。Gap发现，使用ROWE的员工每晚平均多睡1小时，这与更好的工作表现高度相关。此外，定期锻炼的员工比例几乎翻了一番。
尽管盖普公司(Gap Inc.)的ROWE项目允许员工完全不在办公室工作，但员工们最常用的是改变上班和下班时间，通常是为了节省通勤时间。在家办公的员工比例确实有所上升，但仍然相对较低。
目前，Gap Inc.的ROWE计划仅适用于其专业员工，因为店内员工无法在其他地方工作。然而，塞弗森表示，他们正在研究如何在商店中复制这一计划的精神，可能是通过创建一个系统，让员工在没有经理干预的情况下换班。
Severson说，一般来说，像这样的项目会减少自愿离职，增加非自愿离职，因为很明显，哪些员工“一直在那里，但实际上没有完成任何事情”。Gap公司在实施ROWE计划后，将自愿离职率降低了一半。非自愿离职人数增加了两倍，但这一比例本来就很小。
只根据结果评估员工的一个风险是，如果预期的结果是不现实的，员工可能会发现自己有很大的灵活性，但仍然一直在工作。Severson说，Gap公司通过季度调查衡量员工敬业度来实现这一目标。他说:“如果你把员工逼入绝境，就不可能有高员工敬业度。”“这是行不通的。”
小组成员还讨论了让员工在不同地点工作所带来的真正挑战，无论是卫星办公室还是员工家中。
伍尔考克说:“你必须让事情变得更明确，而不是像以前那样不再每天面对面。”例如，当你不能顺道去他们的办公室时，设定远程合作伙伴回复邮件的速度预期就更加重要了。
梅杰说，当这些设定期望的对话必须正式时，可能会更加困难。“当你在同一个办公室时，你更容易停下来随便问问什么时候有工作。”
远程工作的成功还需要更多的沟通，比如提供什么样的设备，以及与所有员工就管理者如何决定谁可以远程工作进行清晰的沟通。
Maechtlen说:“我认为，如果你的经理受过良好的培训，并且管理积极，那么你就可以有效地管理员工，无论他们是在办公室还是不在办公室。”
玛格丽特·斯蒂恩，自由撰稿人。