六个月前，弗兰克成为了一家中等规模、较为成功的家族承包企业的首席财务官和执行委员会成员。他是第一个非家族成员担任这样的职位并被纳入执行委员会的人，尽管公司首席执行官在午餐时间评论说，一些家族成员担心弗兰克“与公司文化的契合度”，但他还是接受了这份工作。但这位CEO(他的丈夫是公司创始人的女儿)表示，他愿意在弗兰克身上“碰碰运气”。
弗兰克上任后不久，公司第一次决定“适当调整规模”(裁员的委婉说法)，以应对业务的快速变化。弗兰克在之前的公司担任高级经理时就经历过这种情况，他认为这对这家20年历史的公司的长期健康发展是有益的。他决定不去担心家庭成员似乎更关心他们自己的短期经济利益。
此外，首席执行官还指望弗兰克帮他决定如何以合乎道德的方式裁员;这位首席执行官说，在这一点上，他更信任弗兰克，而不是他的人事部门负责人，后者“干得有点太久了”。
在Frank的建议下，公司决定根据员工的年度绩效考核成绩来决定裁员。每个部门经理都会提交一份员工名单，根据他们最近三次评估的平均分进行排名。
如果这名员工在公司工作不到三年，如果两名员工的得分相同，或者有一些特殊情况，经理就会注意到这一点，并决定将此人排在哪里。在某一时刻，弗兰克和执行委员会将划定一条底线，那些低于这条底线的人将被解雇。
当弗兰克在查看评估时，他困惑地发现，在三个部门中，排名最靠后的那位员工的评估分数本该写在“N/A”上。当他请经理们解释时，他们告诉他这些员工几乎从公司一开始就在公司工作。当绩效评估在六年前开始实施时，首席执行官同意了老员工的要求，让他们“像以前一样”继续接受非正式的评估。
经理们告诉弗兰克，他们质疑这个决定，而首席执行官告诉他们，这不是他们的问题。
当弗兰克向首席执行官提出这个问题时，他回答说:“哦，我知道。我已经很久没有评估过他们了，反正他们也该退休了。他们只是表现不像以前那样了。公司对他们很好。他们存了很多退休金，更不用说你说服我给他们的遣散费了。他们赚的钱非常多，所以削减他们应该让我们降低一点标准，为一些年轻人保留工作——你知道，年轻的孩子们刚刚开始家庭生活。别担心会被起诉。他们不可能那样做。”
“他们知道自己表现不好吗?”弗兰克问。
“我不知道，”CEO回答道。“他们应该。公司里的其他人都这么想。”
当他们走到门口时，首席执行官把手搭在弗兰克的肩膀上。“顺便说一句，”他说，“你应该知道你已经赢得了执行委员会的支持。他们认为你非常适合这家公司。我很高兴你今天和我谈了这三个员工。你说得对:这是一家关心员工的公司——只要他们能做到，只要他们还在生产。过去是，将来也是。”
弗兰克离开了首席执行官的办公室，他隐约觉得自己需要做出一些道德上的选择。
他有道德困境吗?正确的做法是什么?如果他不同意CEO的意见，他如何保护自己的事业和自己家庭的利益?你怎么看?
本案例由马库拉应用伦理学中心执行主任Thomas Shanks s.j.撰写。
1997年夏天