如果伦理决策是简单的黑色和白色,发展和维持一个统一的企业伦理程序不会这样一个挑战,苏珊甜中指出她介绍维持安永(EY)在最近的一次会议上,道德文化的业务和组织的伦理关系。
在说话,她描述的是四年过程发展美洲伦理计划,强调试验和成功定义策略涵盖超过35000名员工在北,中美洲和南美洲、墨西哥、以色列和加拿大。甜蜜的说,这个计划成功的关键是鼓励对话,支持,承诺在整个过程中所有的利益相关者。
第一步:获得协议在执行委员会和赞助
她面临的一个主要障碍之一的首席架构师伦理计划,争取执委会成员感到一个正式的程序是多余的,因为安永(Ernst & Young)已经是一个道德的公司。真的,他们有一个道德公司作为一个整体,她反击,但是他们需要的是更明显的和积极的,一致的方式来教育全体员工关于迪士尼的价值观和道德的期望,以及明确和一致的程序报告和整流的道德缺失。
在与执行委员会的讨论,“我们绝对承认的一件事就是道德真的不是黑色和白色。这是真正的核心问题。大多数你所面临的道德困境日常非常灰色的,”她说。“我们真的需要奠定了一个环境,你可以讨论真正是一个道德困境的最好的解决方案。”
通过讨论与董事会共同道德困境的情况下可能会出现,他们能够凸显项目的需要和促进买进。例子包括为审计客户提供非审计服务,代表了客户的道德标准可能不是同步EY、“吃”为了在预算和分配时间,在雇员折扣店购物客户端站点。
第二步:发展全局值
虽然该公司已经有了一个全局值声明,它已经由一个小的区域集团。相反,他们想要从全球所有地区开发使用输入值。这个过程花了一年半。
“我们对内部的人,我们与客户进行了交谈,我们采访了其他利益相关者,我们聚集焦点小组,“甜解释道。“我们真的强烈地感觉到我们需要确保这是每个人都可能会同意,因为我们真的认为这是基础,一切的基础,我们想要做的事情。”
这个过程被证明是具有挑战性的,因为很多单词在其他国家有不同的内涵。她说,但最终他们能够同意以下描述他们公司和他们的代表:
人证明诚信、尊重和合作
能量、热情和勇气
人建立关系基础上做正确的事情
大量的讨论出现什么构成了“做正确的事。“但总体共识是,这句话应该是价值观的一部分,因为这将是一个奋斗的目标,促进讨论在不同的情况下意味着什么。”“正确的事”不是在真空中决定,”她说。
第三步:开发美洲和全球行为准则
虽然甜蜜和她的团队观察的行为准则的例子从一百其他组织在发展自己的正式代码之前,他们想要确保指导原则将基于迪士尼的愿景,使命,战略和价值观。
所以他们不断寻求来自迪士尼员工输入成形的代码。首先,他们想要确保代码保持的,而不是基于规则的方式。“我们这个行业有很多的规则。我们真的希望我们的价值观为行为准则,”她了。
第二,他们想要确保代码不仅仅是一张纸。他们想确保代码植入公司的基础设施开发它在一个氛围,促进公开对话和辩论。不只是放在一起的行为准则,一纸,一个小册子,她说。“这是什么意料之外的事。它是什么,我们需要做的,以确保这是嵌入在我们的文化吗?”
第四步:开发一个伦理监督委员会
尽管在此之前过程不同的人在公司内部监督伦理问题,是想正式开发一个专门的伦理监督委员会。
与道德与合规办公室工作,新创建的监督委员会由公司高层领导代表公司的关键功能,加上成员选举产生公司的合作伙伴和主体。他们的主要角色是监控的实践和原则指导公司做生意的方式,以及应对新兴商业环境的趋势。
但塑造的角色是一个持续的过程,甜蜜的说。“我们仍然通过准确的宪章以及他们如何变得更加积极主动。”
第五步:设计和实现组织变革计划
超越了行为准则的目标是将从纯粹的意识通过理解和积极生活中的代码每一个商业决定。
为此,迪士尼雇了一个兵策略:
领导和赞助策略(旨在影响顶部的语气)
沟通策略(信息和上下文)
学习策略(正式和非正式的)
操作对齐(流程和操作)
他们带来了外部服务商执行委员会和伦理监督委员会,讨论他们对价值观和行为准则的理解,以及如何积极主动在识别潜在的伦理问题和如何关闭之间的差距和商业实践的代码。
在整个公司,他们使用团队和基于网络的学习资料,包括会议在一个盒子里,基于网络的案例研究,在线更新,和常见问题解答。
持续的过程
甜强调坚持和耐心的重要性在推出一个伦理计划对一个公司的大小等等。经常感觉她正在前进两步,后退一步。
继续成功,她说,该公司需要参与现实生活中的故事,分享的故事伦理和任意行为,实际发生的事情的故事,以及他们如何被解决。
目前他们在宣传的过程中,鼓励使用他们的伦理网站和基于Web的热线系统有两个活动:“你打电话,”和“我们有你回来。”
甜说,“我们鼓励人们说出来,做他们需要做的事情,不断维护安永(Ernst & Young)的道德。”
安妮Federwisch是一个自由撰稿人。