当时间杂志编辑将世界通信公司的辛西娅·库珀和安然公司的谢伦·沃特金斯评为2002年度人物，他们承认内部告密者的重要性——那些将自己公司的不当行为报告给上级的员工。
在世界通信公司，尽管公司首席财务官要求库珀推迟调查，库珀还是推动了内部审计，向董事会审计委员会报告了问题所在。根据《财富》杂志杂志上说:“如果库珀是个好士兵，整个令人难以置信的混乱可能会永远被掩盖起来。”在安然，会计师Sherron Watkins在给时任首席执行官Kenneth Lay的备忘录中概述了公司的问题。
但当沃特金斯和库珀揭发此事时，已经造成了很大的损失，股东和员工是最终的输家。所以问题是，一个组织如何创造一种文化，鼓励员工尽早提出问题，指出问题，并在面对不道德或非法行为时表现出勇气?那么公司如何确保及时采取行动呢?换句话说，一个组织如何鼓励内部举报?
对举报的态度
这些问题必须在文化规范冲突的背景下回答，这可能会使举报人遭遇敌意和疏远。正如特伦斯·米思在他的书中解释的那样，工作中的举报在美国，许多人将举报人视为“告密者”，或“主要为了个人利益而背叛神圣信任的下等人”。
这种态度在1972年的一个案件中得到了体现，一位仲裁员告诉这名雇员，你不能“恩将仇报，坚持留下来参加宴会”。其中，著名的管理大师、反告密者彼得·德鲁克(Peter Drucker)将举报视为“提供信息”，这再次说明，举报人必须从主张首先对组织忠诚的人那里得到男性意向。
另一方面，像弗兰克·瑟皮科和凯伦·斯克伍德这样的告密者被视为“救世主”，他们最终帮助企业实现了重大变革。拉尔夫·纳德(Ralph Nader)等消费者权益倡导者经常采取这种方式，将举报人视为公共问责的守护者。
鉴于这种两面性，举报人在内部申诉或公开可能损害公司利益的信息时，很可能会遇到困难。
短暂的历史
在过去50年里，美国企业界对举报的态度发生了相当大的变化，从早期以忠于公司为主导准则的“组织人”风气，到现在公众对公司不当行为的愤怒为举报创造了更有利的环境。
在20世纪60年代之前，公司在员工政策上有广泛的自主权，可以随意解雇员工，甚至没有理由。员工被要求不惜一切代价忠于自己的组织。这条规则的少数例外包括工会雇员，他们只能因“正当理由”被解雇，以及政府雇员，因为法院维护了他们批评机构政策的宪法权利。在私营企业，几乎不存在真正的表达不满的机制，尽管IBM从成立之初就声称有一项有效的开放政策，允许员工提出任何问题。
在某种程度上，由于对举报人缺乏保护，问题往往被掩盖而不是解决。最令人震惊的例子可能是石棉制造业，早在1924年，石棉与肺部疾病的联系就被明确确立，但公司官员积极压制。第一起针对石棉制造商的产品责任诉讼直到1971年才成功颁布。
正如艾伦·威斯汀、亨利·库尔茨和阿尔伯特·罗宾斯在他们的书《检举。结果是消费者和其他雇员受到严重伤害;当这些信息公开后，那些因数百万奖金而受损的组织也被曝光了。
即使在举报发生的情况下，也并不总是受到重视。1972年，费尔斯通轮胎开发总监托马斯·罗伯逊(Thomas a . Robertson)向高层管理层发送了一份备忘录，警告500轮胎质量较差，在高速行驶时皮带边缘会分离。尽管通用汽车(General Motors)等主要客户的报告显示该轮胎表现不佳，但他的警告被忽视了，500轮胎仍然留在了市场上。到......的时候时间据杂志报道，爆胎引起的事故已造成超过41人死亡，数百人重伤，该公司已经更换了300万条轮胎，并在人身伤害诉讼中花费了数百万美元。如果罗伯逊接受了内部听证会，或者向外部告发，那么对公众和公司来说，这样的灾难本来是可以避免的。
不幸的是，Firestone似乎没有做出必要的组织变革来防止这种崩溃，因为这种情况在2000年再次发生。在接受美国国家公路交通安全管理局的调查后，福特于2000年10月宣布召回并更换350万条费尔斯通轮胎。此次召回发生在因不安全轮胎造成200人死亡和700人重伤的报告之后。
2000年底到2001年初，有关这一问题的消息传出后，福特和费尔斯通的许多团队显然早在1996年就知道有问题的轮胎。这些团体不作为的最终结果是，费尔斯通和福特被传唤到国会作证，数百万美元用于解决诉讼，福特和费尔斯通之间长达一个世纪的关系于2001年破裂。
当然，也有一些成功的举报案例，尽管即使在这些案例中，个人和职业损失都很严重。1968年，负责C-5A航空运输项目成本评估的a·欧内斯特·菲茨杰拉德(a . Ernest Fitzgerald)发现成本超支了20亿美元。虽然空军解雇了他，但他通过法律诉讼恢复了职务。然而，他被降职了。后来，他再次上诉，恢复了原来的职位。在给尼克松政府的约翰·霍尔德曼(John Haldeman)的备忘录中解释了对他采取行动的原因:“菲茨杰拉德毫无疑问是一位一流的专家，但他的忠诚度必须打很低的分;忠诚是这个游戏的名字。”
1996年，烟草研究人员杰弗瑞·威根德透露，布朗和威廉姆森烟草公司知道烟草会上瘾。他的爆料对公共政策和公众对烟草业的看法产生了巨大影响。然而，尽管媒体对他的关注证明了他是正确的，而且在他的揭露之后，与烟草有关的疾病的受害者开始在对烟草公司的诉讼中取得成功，他仍然经历了严重的个人后果，包括对他的家庭的威胁，失去收入，离婚，以及因违反保密而被起诉的威胁。
近代史
20世纪70年代末，在民权运动之后，联邦和州颁布了保护私营企业雇员的法律，包括规范雇佣和解雇政策的反歧视立法。这些法律中有许多规定禁止雇主对向公共当局举报违法行为的雇员进行报复。有关报复行为的投诉可向平等就业机会委员会和职业安全与健康管理局(OSHA)等机构提出。
此外，新的联邦和州立法，如《贷款真相法》、《公平信用报告法》和《环境保护法》，保护公众免受非法或不道德的商业行为的影响。其中许多法律还载有禁止对举报违法行为进行报复的规定。尽管这些法律似乎在保护举报人，但1976年OSHA的一项研究显示，当年提交的投诉中只有20%被认为是有效的。这些索赔中约有一半是庭外和解的，在60起诉诸法庭的索赔中，只有一起胜诉。
因为害怕报复，不管立法可以解决问题，参议员帕特里克·莱希，在1977年的一项题为的告密者的报告称，“联邦雇员目前不敢向上级报告问题。”作为对此类举报的回应，国会于1978年通过了《公务员改革法案》(Civil Service Reform Act)，以保护举报不当行为的政府雇员的权利。1989年，联邦政府通过《虚假申报法》(False Claims Act)将举报保护扩大到非政府雇员，该法案允许个人在认为政府受到欺诈的情况下，代表美国政府起诉政府承包商。该法案保护政府承包商的雇员不受报复，并通过允许雇员获得政府至少15%的赔偿金来激励举报人。
1989年的《举报人保护法》通过“功绩制度保护委员会”扩大了对举报人的保护，并增强了1979年成立的特别检察官办公室的权力。这些法律保护信息披露，以及政府雇员在工作中拒绝参与不当活动。
尽管在政府背景下，许多法律保护举报人作为雇员、供应商或买家，但在私营行业中，对举报人的保护很少。如果一名员工因举报而遭到报复，根据州法律，有一些法律追索权，尤其是在特定行业或特定阶层，如接触危险废物的员工。据政府问责项目(政府Accountability Project)的汤姆·迪瓦恩(Tom Devine)等举报者倡导者称，此类保护措施一直不够，举报者花费多年时间和金钱试图证明遭到报复。除非他们能够获得媒体的关注，否则业内的举报人会面临雇主以解雇或其他个人困难的形式进行报复。
20世纪80年代，由于随意雇佣原则受到侵蚀，各州开始为员工提供举报人保护。直到最近，随意雇佣原则还意味着，非工会的私营企业员工可以以任何理由被解雇，包括举报。法院开始认识到，雇员因行使法律规定的权利而被解雇是违反公共政策的，比如拒绝代表雇主违反法律。因此，法院认为雇主可以随意解雇报告不安全或非法行为的雇员是违反法律的。目前，除15个州外，所有州都提供举报人保护。
随着2002年《萨班斯-奥克斯利企业改革法案》的颁布，内部和外部举报人保护首次扩展到上市公司的所有员工。萨班斯-奥克斯利法案的规定
- 将“解雇、降级、停职、威胁、骚扰或以任何方式歧视”举报人定为非法
- 对报复举报人的高管处以最高10年的刑事处罚
- 要求董事会审计委员会建立听证举报人投诉的程序
- 允许劳工部长在没有法庭听证会的情况下命令公司重新雇用被解雇的员工
- 给予举报人陪审团审判的权利，绕过数月或数年的行政听证会
这项法案的通过创造了一种环境，在这种环境中，许多组织已经意识到制定道德政策和行为准则的重要性，以解决与不道德或非法行为有关的问题。安然(Enron)和世通(WorldCom)事件之后的商业环境，再加上《萨班斯-奥克斯利法》(Sarbanes-Oxley)，让员工感到更有权力举报违反道德或法律的行为。
防止举报，鼓励举报
如上所述，向外部实体，如媒体或政府机构举报，对个人和组织来说都是一种危险的活动。对举报人的矛盾态度确保了，即使有法律保护，他们也可能面临微妙的报复:被同事回避，被密切监督，或者只是感觉被疏远。
所以，问题是，组织如何鼓励内部举报——也就是说，向权威举报在防止外部举报以及由此造成的对组织的损害?本节提供了一些最佳实践，鼓励员工将不道德或非法的做法放在最前面，并在它们对组织造成致命影响之前解决它们。
内部举报计划的目标是
- 鼓励员工向内部主管部门举报他们发现的违反道德和法律的行为，以便立即采取行动解决问题
- 当员工绕过内部机制时，最大限度地减少组织可能遭受的损害
- 让员工知道公司对遵守行为准则是很认真的
一个成功的内部举报计划的障碍是
- 内部系统缺乏信任
- 员工不愿意成为“告密者”
- 被误导的工会团结
- 认为管理没有同样的标准
- 害怕报复
- 害怕被同龄人疏远
尽管公司应该设法消除这些障碍，但承认一些举报人的动机并不高尚也是很重要的。如果举报人是用不实指控来报复上级呢?如果举报人带来的是真正的问题，但也是一名不合格的员工呢?在这种情况下，检举人是否仅仅因为他或她暴露了一个问题就可以获得免费通行证?当鼓励员工绕过适当的渠道正在损害管理决策时，我们应该做些什么?如果告密者参与了他们现在揭露的行动，也许是为了逃避他们参与的后果?如果有理由怀疑告密者针对的是某一特定员工的种族、性别或民族，该怎么办?这些只是创建举报文化时需要考虑的几个问题。
创建举报文化的步骤
创建策略
关于举报非法或不道德行为的政策应包括
- 举报违规行为的正式机制，如热线和邮箱
- 明确表达关切的过程，如特定的指挥链，或组织中特定人员的身份，如监察员或人力资源专业人员
- 关于禁止报复的明确沟通
此外，一个组织的道德准则和绩效指标之间应该有明确的联系。例如，在绩效评估过程中，员工不仅要对实现他们的目标和目的负责，而且要根据公司的既定价值观或业务标准来负责。
获得最高管理层的认可
从首席执行官开始，最高管理层应该表现出鼓励举报的坚定承诺。这一信息必须由各级直线经理传达，他们在制定关于员工投诉的开放政策方面不断接受培训。
宣传本组织的承诺
为了创造一种开放和诚实的文化，让员工定期了解政策是很重要的。最高管理层应该尽一切努力在备忘录、简报和对公司人员的演讲中谈论对道德行为的承诺。公开承认并奖励那些指出道德问题的员工，是一种传递信息的方式，表明管理层在问题蔓延之前是认真解决问题的。
调查和跟进
应要求管理人员对所有指控进行迅速和彻底的调查，并将调查的起因和结果报告给更高的当局。例如，在IBM，一项长期开放的政策要求收到的任何投诉都必须在特定的小时内进行调查。不作为是让人们对一个组织的道德政策的严肃性产生怀疑的最好方式。
评估组织内部举报系统
找出员工对组织文化的看法-à-vis其对道德和价值观的承诺。例如，西尔斯公司每年都会进行一项与道德相关的员工调查。一些问题是:你认为不道德的事情在这里被容忍吗?你知道如何报告道德问题吗?
结论
鉴于近年来企业不当行为的普遍存在，举报事件一直在上升。2002年的一篇文章《商业周刊》称2002年为“告密者之年”，并引用代表告密者的前联邦检察官斯蒂芬·米格尔的话说:“告密的生意正在蓬勃发展。”这一趋势可能会受到《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)条款的支持，该法案首次为上市公司的举报人提供法律保护。这意味着企业必须制定严格的政策，允许员工将不道德和非法的行为暴露在公众面前。公司将不得不培训经理和高管如何鼓励公开，这与十年前的性骚扰培训没什么不同。将流程落实到位不会很快，但考虑到公众对企业行为的监督日益加强，这肯定是必要的。
进一步的阅读
亚历山大·汉密尔顿研究所。告密:一个老问题的新视角。新泽西州，2002年。
巴格利，康斯坦斯E。管理者和法律环境:21世纪的战略。明尼苏达州圣保罗。:西部出版公司，1991年。
杰克·贝尔曼商业与职业道德论文集。恩格尔伍德悬崖，新泽西州:Prentice-Hall, 1988。
霍夫曼，W.迈克尔，弗雷德里克，罗伯特E.埃德。商业伦理:企业道德读本。纽约:McGraw-Hill, 1995年。
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米思，特伦斯D。工作中的举报:揭露工作中的欺诈、浪费和滥用的艰难选择。科罗拉多州博尔德:西景出版社，1999年。
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Vinten, Gerald, ed。举报:颠覆还是企业公民?纽约:圣马丁出版社，1994年。
威斯汀，艾伦·F，库尔兹，亨利一世，罗宾斯，阿尔伯特。告密:公司中的忠诚与异议。纽约:McGraw-Hill, 1981年。
Lilanthi Ravishankar是商业和组织伦理伙伴关系的研究员。这份报告是为伙伴关系准备的。
2003