组织如何创造和维持道德文化?阿尔伯特·c·皮尔斯在圣克拉拉大学马库拉应用伦理学中心的商业和组织伦理伙伴关系的演讲中给出了一个答案。雷竞技最新app皮尔斯是华盛顿国防大学伦理和国家安全教授。此前，他是位于马里兰州安纳波利斯的美国海军学院职业军事道德研究中心(现称为詹姆斯·b·斯托克代尔副海军上将道德领导中心)的创始主任。
Pierce首先定义了文化:一个特定群体的信仰、社会规范和特征，或者一组目标、价值观和实践，这些都是一个群体或公司的特征。
文化既有有形的，也有无形的。在工作中，这既包括正式的行为准则，也包括人们对自己、老板和工作的看法。皮尔斯说:“我们倾向于认为，如果你有有形资产，无形资产也会随之而来。”然而，在这种情况下，这并不是一个合理的假设。
文化必须在组织的高层和底层都得到实践。皮尔斯说:“领导人宣扬的东西，如果下层人民没有付诸实践，那就只是一堆演讲。”
组织通常有官方文化和非官方文化。即使官方文化包含积极的价值观，但如果这些价值观被非正式或正式地忽视，就会被削弱。
皮尔斯说:“当你拥有有形的和无形的，官方的和非官方的文化时，文化是最有活力和活力的。”“你不能有脱节。”
“文化很难改变，”皮尔斯说。“建立任何文化都是一个漫长、缓慢、一砖一瓦的过程。”
另一方面，用灾难性的事件摧毁一种积极的文化并不难。皮尔斯说:“它可以像打鸡蛋一样被打碎。”“随着时间的推移，它也会慢慢侵蚀。”
因为组织是由个人组成的，个人行为在创造和维持健康的文化方面非常重要。皮尔斯概述了组织应该培养个人的四种能力:
- *道德意识。在整个组织中，每个人都需要有能力认识到什么时候一个问题不仅仅是一个狭窄的技术问题，而且有一个正确和错误的维度。
- *道德推理。一旦道德问题被确定，正确答案通常并不明显，皮尔斯说。人们需要能够思考问题，预测结果，然后决定怎么做。皮尔斯说:“道德并不仅仅是善与恶的问题。“生活远比这复杂。”
- *道德勇气。事实可能会证明，一个问题的道德答案并不容易实施。例如，员工需要克服被同事排斥的恐惧，或者得到糟糕的绩效评估。
- *道德有效性。当目标是说服别人选择最道德的行为时，有些方法比其他方法更有效。例如，攻击一个选择特定行为的人很少是最有效的。
皮尔斯建议采用三层方法来维持强大的组织文化。理想情况下，每个人都应该在任何时候出于正确的原因做正确的事情。然而，如果不是每个人都倾向于选择一种行为，只是因为它是最道德的，一个有说服力的论点可能是，这是对组织的正确战略举措。然而，最重要的是，对于一个目标是防止人们做出错误选择的领导者来说，让人们做出正确的决定就足够了，只是为了避免他们做出错误的决定时被抓住。
有时，正确的事情似乎与组织的既定使命相冲突:例如，善待客户与公司的利润目标相冲突。
在这种情况下，皮尔斯建议从更广泛的角度来看待公司的目标。从长远来看，如果顾客得不到善待，利润可能会受到影响，即使善待顾客在短期内会花费更多的钱。
皮尔斯将其描述为“打开你的道德光圈，思考我们是什么的更广泛的定义。我们在这里要完成的是什么，会对这项事业产生持久的影响或印象?
玛格丽特·斯蒂恩，自由撰稿人。