如何创造包容性的工作场所

安斯吉特马库拉应用伦理学中心领导伦理学高级主管。观点是她自己的。

在乔治·弗洛伊德谋杀案、“黑人的命也是命”运动的复兴和#MeToo运动之前，2017-2018学年，我们在马库拉应用伦理学中心举行了一系列对话，让人们围绕包容和多样性展开对话职场多样性对话．通过汇集专业人士，他们是伦理领导而且建立健康的文化，我们找到了切实可行的方法来创造更具包容性的工作场所。

写给商业领袖

脑袋瓜首席执行官杰西Woolley-Wilson她是与会领导人之一，分享了她的信念，即多样性和包容性技能对于建立可持续发展的业务是必要的。

伍利-威尔逊认为，人们被种族主义和性别歧视的挑战所淹没，担心被贴上种族主义者或性别歧视者的标签，或者提出少数民族的政治观点。她认为，由于这些担忧，他们避免谈论种族、政治或性别差距，无法培养创造安全工作环境所需的技能。

伍利-威尔逊采用Dreambox用于构建产品以培养包容性技能的方法，专注于帮助高管接近他们的员工，学习，迭代和适应，这是一种敏捷方法。她没有“管理”多样性，而是将其重新定义为在多样性中寻找机会;为了更好的产品创新，更高的员工保留率，并建立可持续发展的组织。

1. 领导者必须做这项工作。领导者需要自己去适应环境，而不是要求员工去适应环境。
2. 一个有着良好意愿的人只有在得到社区支持的情况下才会付诸行动。
3. 包容的社区是建立在信仰之上的。
4. 信念应该以逆向的观点为依据。因此，对话至关重要;有挑战性的话题必须讨论。
5. 把顾客当作指南针。为了多元化和包容性，员工就是客户。
6. 作为一个领导者，把你的个人和职业自我结合起来。让人们知道你在乎什么，你害怕什么，你为什么心烦意乱。
7. 发展文化，而不是改变它。变化带来了指责和判断。进化是向前看的。

用科学

其中之一伦理中心的信念人们需要在道德困境和决策方面获得知情的指导。我们通过与科学与多样性包容倡议(SODI)合作来体现这一信念。

在SODI在美国，行为科学家与全球公司和机构的领导者合作，在多样性和包容性方面开辟新天地，将研究转化为实际行动。领导者可以根据科学做出更好的决定。

当道德中心与公司合作时，我们与那些接受过各种多元化培训项目的高管进行了互动，发现这些培训项目在实现可持续、可衡量的变化方面存在不足。使用基于数据的调查结果可以恢复领导者及其追随者的信心，让他们相信，基于科学进行变革将增加多样性，并创造更包容、反种族主义和反性别歧视的工作场所。

缩小性别差距

SODI创始人杰夫·弗洛里温度而且卡拉Helander探索了公司缩小性别差距的具体方法:减少竞争，更深思熟虑地考虑任务和晋升，更有意地在招聘过程中将包容性作为一种价值。

1. 让这些信息来自公司领导层。
2. 根据团队或团队的表现而不是个人的表现支付基本工资。
3. 相对于同事而言，减少取决于个人表现的薪酬。
4. 不要强调同事之间竞争的重要性，而是关注自我提升，比较团队/配对，而不是个人。
5. 随机分配低晋升率的工作任务。
6. 跟踪谁执行什么任务，然后在员工之间更公平地分配任务。
7. 在工作场所明确地讨论这个问题，让员工注意到任务差异，并要求他们在自愿或分配任务时意识到这一点。
8. 在招聘广告中明确强调多样性。信息传递可以将公司对多样性的重视与竞争优势和生产力联系起来，并/或显示多样性是公司整体文化的一部分。

具体建议从他们的总结演讲,一个后续的谈话,讨论在他们访问期间举行。

作为我们与SODI关系的一部分，我们寻求与这一历史时刻相关的额外资源，因为有如此多的公司正在承诺资源，特别是开发反种族主义材料，并推荐以下基于科学的资源:

1. Erika Hall，埃默里大学:Hall, a.v.， Hall, e.v.， & Perry, J.L.(2016)。黑色和蓝色:探索种族偏见和执法在杀害手无寸铁的黑人男性平民。美国心理学家，71(3)，175-186。
2. 伊利诺伊大学厄巴纳香槟分校吉斯商学院组织行为学副教授、弗农·齐默尔曼教员研究员丹尼斯·卢因·劳埃德:《破坏多样性:偏袒威胁及其对支持同类群体的影响》:https://doi.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2Fgdn0000087
3. 克莱蒙特麦肯纳学院经济学教授大卫·比奇:
1. 《不同职业领域黑人和白人工资不平等的不同本质》人力资源杂志42(2): 398 - 434。
2. “玻璃天花板还是粘地板?”统计歧视在一个动态模型的晋升和雇用，”经济杂志118(7): 961 - 982。

多样性的真正商业价值

SODI还建议研究凯西·菲利普斯他是哥伦比亚商学院(Columbia Business School)研究组织品格的教授，致力于捕捉多样性的真正价值。¹

在她的研究中，菲利普斯发现存在一种“同质化的错觉”。同质组对自己得出正确答案的能力过于自信，而不太可能这样做。相反，多样化的群体在能力上更准确——当他们确实找到正确答案时更自信，而当他们没有找到正确答案时则不那么自信。换句话说，他们更了解自己的能力。

菲利普斯所做的研究表明，多样性的价值并不来自于人们带来不同的观点。相反，她的研究揭示了每个人在有社会类别差异的群体中都会改变自己的行为。

菲利普斯研究了各种各样的差异，而不仅仅是种族。她还在几代人之间进行了测试，她的发现仍然成立。

多样性影响认知过程。仅仅是差异的存在就会影响一个群体的综合复杂性——你看到问题有多复杂了吗?

当我们要与与自己不同的人互动时，我们会做更充分的准备，这也就意味着我们会表现得更出色，因为我们会更深入地思考问题。

人们在不同的环境中工作更努力。但人们不一定喜欢它。想得更多是很难的，但就达到的结果而言，这是值得的。因为比较困难，很多人抵制多元化。我们需要认识到，我们是在要求人们做一些困难的事情。

在董事会会议室

黑石董事总经理米歇尔Edkins分享了她公司的决定公司在董事会多元化方面的目标当时，加州还没有出台有关董事会多元化的立法。

黑石认为，董事会多元化是一个投资问题，因为董事会是公司生态系统中最重要的部分之一，无论是从长远考虑、实施长期战略还是达到高标准。

埃德金斯认为，正如SODI的研究所强调的那样，多元化的群体能做出更好的决策。他们做起来很困难，但随着时间的推移，这个决定会更好。

领导者是员工的榜样，反映谁能取得成功。今天的人才库不是同质化的，但领导力并没有反映这一点。在人才竞争激烈的情况下，员工在公司的长期职业规划能力是投资者关心的竞争问题。多元化的董事会和多元化的领导层是相辅相成的。

跨越政治光谱

在本系列的这一部分中，我们探讨了工作中的民间话语。这些课程由圣克拉拉大学(Santa Clara Uni雷竞技最新appversity)的教授、硅谷的雇主以及我们长期以来的商业道德合作伙伴团队的参与者主持。鉴于对COVID的政治反应和“黑人的命也是命”运动，所涵盖的主题现在是相关的。

企业现在更倾向于创建论坛，就敏感的社会问题展开对话。员工们欣赏并期望公司能够听取员工关于社会问题的意见，并提供谈论这些问题的技能。

在我们举办的三个深入研讨会中，每一个都推荐了基于优势的方法职场谈话．在公司层面，这意味着使用共同的价值观和目标帮助员工制定决策以与公司文化一致的方式。除了提供可能有帮助的回答，当面对microaggressions在工作场所，我们探讨了道德能力的培养和实践平衡的体验式探究．这些能力有助于以积极的方式解决问题或解决问题。

1. 情感信号:利用情感线索来激发道德意识
2. 沉思:不顾时间限制，自我暂停以进行洞察和思考
3. 自律:管理可能与内部和外部需求背道而驰的愿望
4. 道德上的准备:甚至在面临道德挑战之前，就已经有了按照道德行事的先入之见

在政府

在谈话中玛丽·安·彼得斯大使卡特中心前首席执行官，前驻孟加拉国大使，圣克拉拉大学校友，我们从中了解到什么雷竞技最新app国际外交的多样化技能领导者需要成功。这种技能对于军事和外交领导人在国际建立和平方面取得成功至关重要，以便建立支持变革的包容性机构和条件。

1. 同理心换位思考的能力
2. 保护小牛:为那些能够推动制度变革的人提供空中掩护
3. 对话技能能够克服困境，提出有关道德困境的问题，允许领导者提出问题，而不是知道所有答案
4. 让女性担任领导职位:有助于更好的维和结果
5. 远见:预测在提拔女性担任领导职务的过程中可能出现的道德问题
6. 运用操作原理指导工作:包括失败作为一个可接受的风险

彼得斯大使提请注意世界上一些最脆弱人群的特殊需要。她谈到了她致力于讲述妇女遭受人权侵犯的故事，以及尊重穷人中最贫穷的人的尊严的必要性。这些都是她强烈认为我们需要更多的原因政府中的女性．当然，这一观点正在被加强较轻的COVID结果为由妇女领导的国家．

彼得斯引用美国总统吉米·卡特的话说:“我相信，这些村庄的人们和我一样聪明，他们和我一样有抱负，他们和我一样爱我们的孩子。他们只是需要一只援助之手。”

¹菲利普斯,凯西。(2017年9月)研究讲座。SODI召集，芝加哥大学。https://vimeo.com/246898223