如何为新企业招聘员工

在这次会议上不可能包括所有与员工有关的复杂情况和法律规则。由于员工在取得成功中扮演着如此重要的角色，我们建议保持与劳动律师的持续联系，以了解包括雇佣和解雇员工在内的劳动事务。在劳工问题或索赔提出之前获得法律咨询，远比之后处理昂贵的后果要好得多。

你在寻找、雇佣、培训和激励优秀员工方面的成功将在建立成功的企业中发挥关键作用。由于工资可能是经营企业中最高的一项支出，在创业初期，一个错误的代价尤其高昂。第一个员工的失败比有很多员工的失败更难克服。

雇员还是独立承包商?
你不能假定一个被雇佣的人是一个独立的承包商而不是雇员。除非一个人明确属于独立承包商的定义，否则你将雇佣一名“雇员”，并将负责代扣所得税、社会保障税和其他税收。

在美国，“独立承包商”的法律定义因州而异。重要的是要了解你将要开展业务的地方的要求，以确保你、你的企业和你的客户遵守法律。在某些情况下，你认为的合同职位可能在法律上符合雇佣资格，这将使你能够从招聘实体获得福利。

MOBI的博客文章如何以独立承包人的身份创业在以下段落中讨论这一点与加州法律的关系:

还是通过临时人力资源公司留住一名临时员工更有意义?如果你没有稳定的运营预算，终止一项临时任务比解雇一名员工更容易，成本也更低。

雇佣一个工资服务提供商(PSP)或专业雇主组织(PEO)。
工资服务提供商:低成本psp的增长使得内部编制的工资支票不再具有成本效益，即使对单个员工也是如此。此外，报告规则和税务要求的变化越来越复杂，如果没有适当的知识，很容易犯错误。

PSP的职责包括准备工资支票，扣缴并向地方、州和联邦税务机构发送税款，向这些机构准备季度和年度报告，以及准备年终员工信息(美国的W-2表格)。在破产的情况下，任何未支付的扣缴款项都不解除，政府将亲自向企业主付款。通过PSP支付可以避免这种风险。

许多psp还提供其他员工管理服务，例如退休和健康保险计划的管理。您的PSP可以成为一个具有成本效益的外包人力资源(HR)部门!为了选择PSP，安排与你所在地区的公司的面试，并比较他们如何满足你的需求和他们的成本。

专业雇主组织:peo使公司能够将所有人力资源的管理外包，包括健康和其他福利、工资和工人补偿。也许最大的好处是，如果你在多个州都有员工，那么工资问题就会变得相当复杂。

一旦公司与PEO签订合同，PEO将共同雇用公司的员工。PEO和公司分担一定的责任和义务:PEO承担雇佣业务的责任和义务，如工资和员工税务合规，公司保留业务运营的责任。

工作描述。
你应该为每个员工写一份职位描述，清楚地概述每个职位的任务和职责。使用的措辞必须仔细考虑，以避免潜在的问题，如:“这项任务不在我的工作职责范围内!”或者糟糕的职位描述会限制主动性和创造力。

福利待遇。
小企业认为福利待遇只适用于大公司，这是错误的。高员工流动率对小公司的危害远大于对大公司的危害，而你的员工流动率可以通过一个好的方案降到最低。虽然你必须谨慎行事，不要做出在业务低迷时期难以兑现的承诺，但你应该考虑以下一些好处:

• 健康保险是必须的。一个好的健康保险经纪人可以解释选择和费用。
• 退休计划。美国的简单个人退休账户(Simple IRA)等一些计划是专门为初创企业和小企业设计的。
• 带薪假期和个人休假。你可以根据竞争对手提供的服务进行调整。如果你的竞争对手没有这样做，你可以通过提供这种福利来建立有价值的员工忠诚度。

编制工资支出预算。
你的工资预算应该包括非经常性支出，比如招聘广告、招聘费用和调查报告。也会有员工工具的费用，如电脑设备、家具、手机、差旅费等。你正在进行的工资支出预算应该包括工资之外的支出。这是一个预算电子表格样本。

工资	10000美元
健康保险(12%)	1200年
雇主工资税(12%)	1200年
个人退休账户(3%)	300
工伤保险(3%)	300
工资总成本:	13000美元

员工手册。
如果你的商业计划包括建立一个组织，我们建议你考虑编写一份员工手册。你的手册应该是员工需要了解的关于公司目标、政策和现行劳动规则的书面总结。它可以包括以下材料的分隔符:

• 说明公司历史和目标的文件
• 就业政策
• 有关劳动法律法规
• 职位描述及资历
• 福利
• 安全规则
• 组织结构图和操作程序

吸引员工。
通过利用所有最合适的招聘资源来吸引尽可能多的申请人。资源可能包括招聘会、学校就业中心、报纸广告和在线招聘公告栏，如careerbuilder.com、monster.com、jobhunt.org等。同时，向你目前的员工和业务联系人提供职位描述。

要求所有申请人提供推荐信、学历证书和以前的工作记录。经常检查推荐信，并与求职者之前的雇主联系。列出你要问推荐人的具体问题。不要犹豫，提出尖锐的问题。考虑进行信用和/或背景调查。

采访实践。
记住面试是双向的。你在面试候选人，他们在评估你。介绍你自己，就像你想在工作中被称呼一样。例如，“加西亚先生”或“汤姆”。设定一个专业的基调，把候选人视为你的首要任务。不要接电话或回复电子邮件。不要讨论其他候选人。及时赴约。

面试过程包括四个部分:准备、写问题、进行面试和选择员工。避免回答“是”或“不是”的问题;相反，你可以问一些开放式的问题，比如:“告诉我你遇到过一个难缠的客户的经历。”鼓励求职者讲述他们是如何解决问题的。例如，“你能给我举一个你曾经面临的商业挑战以及你是如何克服它的例子吗?”

知道哪些问题在法律上是不能问的也很重要。人力资源管理协会(SHRM)提供了一个关于面试和就业申请问题的指导方针资源，而在美国，你亦可浏览美国平等就业机会委员会的网页，网址为https://www.eeoc.gov/．

候选人有优点和缺点。
想办法让候选人展示他们对所需技能的了解。如果需要特定的技能，如软件编程，准备一个测试来评估他们的技能(或缺乏技能)。每次面试后，在1到10分的范围内建立一个整体评分。通过这种方式，你可以互相比较候选人。最后，写下他们的优点和缺点，包括:

• 这个候选人如何帮助我的企业?
• 你有什么担心的吗?
• 应聘者需要接受多少培训才能做好准备?

入职前药物筛选。
药物筛选是工作场所的一个重要安全问题。

美国残疾人法案(ADA)。
联邦法律给予残疾人的公民权利保护，类似于基于种族、肤色、性别、国籍、年龄和宗教而给予个人的权利保护。它保证残疾人在就业、公共设施和交通方面享有平等机会。

了解职场骚扰。
骚扰指的是基于性别、种族或其他受法律保护的特征的不受欢迎的评论或行为，不合理地干扰员工的表现，或制造一个恐吓、敌意或攻击性的工作环境。

预防工作场所暴力。
工作场所暴力可以是工作场所的任何身体暴力或威胁行为。最好的预防方法是及早发现问题并加以处理。

就业资格证明(表格I-9)。
所有美国雇主都有责任为他们在美国雇佣的每一个人填写并保留I-9表格。这包括公民和非公民。在表格上，雇主必须核实雇员的受雇资格和身份证明文件，并将文件信息记录在表格I-9上。

选拔优秀员工。
沃伦·巴菲特(Warren Buffett)是优秀员工的优秀评估者，他不太喜欢简历，而是更注重大脑、激情和正直。能否成功招聘到优秀的员工，与你对这三个特质的评估是否准确成正比。诚信是最难判断的，也是最难捉摸的。以下是一些有用的指南:

• 诚信就是人们所想的、所承诺的和所做的都一致。
• 正直是一种以原则为中心的生活——做正确的事而不是权宜之计。

法律方面的考虑。
你的劳工律师和薪资服务提供商可以避免你在面试、雇佣和管理员工时犯代价高昂的错误。例如，法律保护申请人和雇员不受各种形式的歧视，包括种族、肤色、宗教、性别、国籍、怀孕、年龄、公民身份、残疾、军人身份、工会成员，在某些领域还包括犯罪记录。

法律还要求雇主为雇员提供某些福利:

• 有时间去投票、当陪审员和服兵役
• 遵守所有工人的补偿要求
• 遵守联邦家庭和医疗休假法律(如果你有超过50名员工)

有一些员工福利是不需要你支付的。然而，大多数公司会提供其中一些以保持竞争力:

• 退休计划
• 牙科或视力计划
• 健康计划
• 带薪假期、假期或病假。

SBA有大量的资源所需员工福利了解更多。

确定正确的员工分类，遵守复杂的联邦和州劳动法，很可能需要你的劳工律师的帮助。例如，在确定员工分类为豁免或小时(非豁免)时犯的错误，或在计算加班时犯的错误，都可能导致严重的工资和小时违规，并可能代价高昂。

教化。
新员工辞职的主要原因之一是对工作缺乏了解，或者工作环境令人不快。从入职第一天开始，建立一个定制的培训计划，旨在:

• 回顾职位描述、试用期和评估期。
• 概述福利、培训要求、政策、工作期望、着装要求、公司信息、工资和休息时间。
• 介绍同事和参观设施。
• 设定目标。
• 回顾并回答任何问题。
• 让新员工与现有员工一起工作。
• 培养团队合作能力。
• 学会解决问题和解决冲突。
• 定期检查以确保员工工作良好。

提高员工技能。
每个员工都应该接受持续的培训，培训可以有多种形式:

• 当你看到员工处理错误时，利用这个机会教他们该怎么做。但是不要在顾客或同事面前纠正错误。
• 定期安排培训会议。
• 让员工参加有帮助的研讨会。
• 利用在线培训项目来拓展员工技能。
• 定期对实现的发展目标进行评估。
• 随着你的成长，你需要开始授权。有关要委托的活动以及如何对权限进行限制的一些示例，请参见让你的团队就位会话中的业务扩张课程。

留存率的重要性。
员工流失率是非常昂贵的。不仅是重新招聘和再培训的成本，还有生产中断、客户服务和对公司士气的损害。根据罗致恒富国际的一项调查，以下是优秀员工离职的主要原因:

1. 晋升机会有限(39%)
2. 对管理层不满意(23%)
3. 缺乏认可(17%)

如何留住优秀员工。
罗致恒富公司首席执行官马克斯•梅斯默表示，如果你的小公司不适合提供升职机会，那么以下几种方法可以帮助你留住有价值的员工:

• 了解员工对自己的角色和你是否满意。询问他们对可能提高他们忠诚度的改变的意见。
• 奖励额外的努力。(回顾MOBI扩展和处理问题，以考虑激励计划。)
• 赞美。它应该是频繁的和个性化的。一封简单的感谢信也很有效。
• 避免过度劳累:在关键时刻请临时帮手。
• 找点乐子:无聊、无趣的工作和生意……无聊!

激励员工的方法。
关键管理者可以通过分享他们个人创造的收益来激励自己。在许多情况下，利润中心可以建立在个别的利润中心。员工激励的例子在扩展和处理问题“创业”课程。

解雇一个有问题的员工是不愉快的。但是当需要的时候，你应该准备好，迅速地按照场合的要求行动，并且非常小心地进行。你应该咨询你的劳工律师，以避免歧视或错误解雇诉讼的风险。虽然本课程不提供法律建议，但以下是一些有用的步骤:

• 在大多数情况下(不包括盗窃等不当行为)，表现不佳的员工应该得到早期警告，并准确指出具体的缺陷。
• 让解雇会议简明扼要。解雇的原因应该是有原因的，但不要详细说明，以免引起争吵。保持积极和专业的态度，记得礼貌和尊重对方。
• 解释解雇福利，包括遣散费(如果有的话)和任何其他福利，包括COBRA健康保险。
• 收集员工持有的所有公司设备、钥匙、工具等。陪同员工到他们的办公桌或工作区域，并在他们收集个人物品时等待。如果他们使用过公司的电脑，请及时修改密码。
• 出示在会议前准备好的最终工资支票。支票应包括终止当天的工资，无论员工何时离开，以及任何应计假期工资。然后，应要求被解雇的雇员离开该处所。陪伴员工，确保没有恶作剧发生，但允许他们维护自己的尊严。不允许返回工作站，以避免任何破坏行为的风险，如擦除计算机文件。
• 如果合适的话，把门锁换掉。
• 如果你收到解雇员工的背景调查要求，请你的律师协助你如何回应。由于害怕被起诉，许多雇主根本不回复。

前10名

1. 在招聘时要缓慢而勤奋。
2. 核实所有推荐信和以前的工作经历。
3. 核实新员工姓名和社保号:http://www.ssa.gov/employer/ssnv.htm
4. 维护员工工作描述和手册。
5. 保持有竞争力的员工福利待遇。
6. 使用薪资服务提供商。
7. 聘请一名劳工律师，以避免昂贵的索赔和罚款。
8. 通过智力、激情和诚信来评估潜在员工。
9. 保持持续的培训计划。
10. 保留所有工作记录，至少4年。

十大不应该做的事情

1. 延迟解雇不满意的员工。
2. 依靠候选人对技能的描述。(通过测试进行评估。)
3. 假设你的员工是独立的承包人。
4. 认为福利待遇是大公司的专利。
5. 在不评估众多候选人的情况下就开始招聘。
6. 不要问候选人尖锐的问题。
7. 剥夺员工的合法权利:加入陪审团、投票、批准休假。
8. 忽视对员工的正确分类。(豁免还是非豁免?)
9. 忽视对优秀员工的表扬、认可和奖励。
10. 忽视激励补偿的力量。

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