新员工通常必须接受竞业限制作为雇佣条件，但不要把无所不在的竞业限制条款理解为它们是一个好主意的信号。通过限制员工未来的劳动竞争，制定了员工竞业禁止条款损害市场效率和你想的一样。的确,硅谷“秘方”的关键成分之一与其他州对此类限制的容忍相比，加州长期以来一直拒绝员工竞业禁止。毫无疑问，如果我们消除劳动力市场竞争中的这些扭曲，社会将受益。

1. 将绝对禁令扩大到所有员工:允许低薪员工同意竞业禁止条款是毫无意义的。与其他雇员相比，低薪雇员最不可能接触到雇主的专有信息，对雇主具有战略意义，在谈判雇佣条款时最不可能有任何筹码，也最不可能获得工资溢价，以补偿未来对其服务的竞争减少。这些都是保护他们免受这种滥用合同条款侵害的充分理由。
   
   不过，竞业禁止条款对所有员工都是坏消息，而不仅仅是低薪员工。竞业禁止条款意味着员工最终可能会失业，而不是在被禁止的竞争对手那里找到另一份工作——即使员工被解雇或被迫辞职。事实上，作为纳税人，我们通过政府失业救济金来补贴此类失业。这对我们大家都不好。
   
   
2. 更好地定义何时必须发出通知:如果我们没有明确禁止员工竞业禁止条款，那么提前通知未来的员工是一个好主意。有时候，员工在第一天上班时就会在文件中看到竞业禁止条款——在他们最脆弱的时候，因为他们已经拒绝了所有其他的工作邀请，他们可能已经承担了搬迁的成本和干扰，如果他们第一天出门，他们的简历将会有明显的空白(和现金流中断)。但是，即使更早地披露竞业禁止条款也可能为时已晚。例如，如果竞业禁止条款首先出现在招聘信中，那么未来的员工可能已经处于不利地位，比如寻求推荐信的帮助，或者让重要的其他人为即将到来的工作机会做决定。
   
   然而，要求“在聘用此类员工的程序开始时”通知的法定语言过于模糊和没有帮助。这是什么意思?有一种理解方式是，雇主可以通过在招聘启事上发布隐晦的通知(比如“禁止竞争”)来满足这一要求。或者雇主可能会把这句话理解为允许在工作邀请之后披露信息，因为在此之前的一切都是“招聘流程”的准备步骤。除非法规明确了这一要求，否则尚不清楚这一语言是否真的会为员工带来有用的早期披露。
   
   
3. 明确宣布任何冲突的合同条款无效:该法规赋予劳工部执行权力，但并没有明确表示任何不合规的竞业禁止条款都是无效的/不可执行的。法院无论如何都可能得出这样的结论，但法律应该消除任何疑问。
   
   
4. 不要抢占更具保护性的州法律:根据法律，加州废除了所有员工的竞业禁止，无论工资水平如何。我不认为这项法律会抢占加州更保护员工的法规，但该法规可以明确表明，更多保护员工的州法律不会被抢占。